企業管理咨詢人才識別與培養越來越成為企業能否持續發展的內在驅動力。由過去企業重視個人績效的評估，到重視勝任能力（Competency）的評價，現在越來越多的企業關注提前識別高潛力人才，并進行針對性培養。那么何為高潛力人才，如何對其進行識別以及培養？

蘭州企業培訓凱洛格通過多年的高管人才盤點實踐經驗，總結出三類潛力：思維潛力、人際潛力、內驅潛力，共包含十三個關鍵成長性因素。

思維潛力：對事物保持好奇心、思維敏捷、善于洞察問題本質，能夠創造性地解決問題。它包含五個關鍵成長性因素：

?快速反應：思維敏捷，能夠快速學習和掌握新事物；

?好奇心：對新事物、新問題態度積極，且敢于冒險；

?洞察力：洞察問題背后原因和規律的能力；

?精細推理：善于對問題進行反思和質疑，且善于應對和處理模糊/不確定的信息；

?創新思維：思維靈活，經常突發奇想，超越正常思考問題的邊界，給出創新提議的能力。

人際潛力：有清晰的自我認知，善于站在對方的角度考慮問題，能夠感知他人的情緒和想法，為人處世穩重且富有影響力。它包含五項關鍵成長性因素：

?人際敏感：善于換位思考，站在他人角度理解他人情緒和意圖的個人特征；

?開放性：善于接納反對意見、相左觀念的特征；

影響力：說服他人改變觀念和立場的能力。

?自我意識：善于自我反思，對自我優勢、不足以及對自己所承擔的崗位角色有清晰的認知；

?成熟穩重：善于控制情緒、應對壓力的個人特征。

內驅潛力：對取得成就、權力和建立人際關系的渴求程度。它包含三個關鍵成長性因素：

?成就動機：對達成目標或超越競爭對手的內在驅動力；

?權力動機：對影響或控制他人行為的內在驅動力；

?親和動機：與他人建立關系或恢復良好關系的內在動力。

內部講師資源的優劣是決定培訓效果的關鍵，培訓的目的是知識與經驗傳承，在知識管理體系沒有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。

對此，可以進行培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長，也可以使培訓更加有效。

為了更好地培養新員工，增加關注度，在公司主要業務培訓中，最好采用雙導師的制度。雖然該制度會增加新員工培養成本，并且存在師生矛盾的培養風險，但是實施效果上來看，利大于弊。在雙導師制中，導師與師傅分別承擔了不同的職責。