在蘭州企業管理咨詢公司看來，一個好的招聘體系應該有三個系統，一是人力資源規劃;二是素質模型;三是結構化面試（其實是結構化的篩選系統，為了好理解暫用面試）。

  人力資源規劃

 人力資源規劃的重要性，在于變被動的服務支持為主動的改革推進，配合公司發展戰略，構劃出未來的人才結構與數量。

 關于未來人力資源需求，常用德爾菲集體預測(Delphi Procedure)、定量分析、趨勢分析、回歸分析、標桿對比等方法測算。而內部人力資源供給預測，常用方法如馬爾科夫模型(Markov Model)等，兩者綜合，就能確定未來的編制及招聘需求了。

[ Mercer給某公司做的人力資源規劃]定了規劃和編制，才能在一個較長的時間周期內，掌握招聘管理的主動性，使人力資源各職能工作更具系統性，給招聘更多發揮空間。人力資源規劃雖然超越了招聘體系，但也是一個完整的招聘體系不可或缺的重要前奏序曲。對于招聘來說，人力資源規劃是宣言書，是宣傳隊，是播種機……

 素質模型

 素質模型之于招聘的意義，在于幫助我們畫出人才的臉譜，告訴我們應該招聘什么樣的人才。

 素質模型的科學定義是什么我就不說了，參見我之前的很多篇回答。但我要在這里給素質模型背書，誰讓我是麥克利蘭的腦殘粉(開玩笑啦，大叔只是科學的腦殘粉)。素質模型是最具科學性的人力資源系統性管理工具，沒有之一。雖然HayGroup被光輝國際收購，很多人落井下石地說，Hay被收購意味著素質模型的終結，其實我一點也不贊同。

結構化面試(篩選系統)

結構化面試的意義在于，我們如何客觀、標準化地實現對候選人的篩選，并降低篩選成本。

很多經驗豐富的HR老司機，路子野資源多，閱片無數閱人也無數，選人一般不會跑偏。但這些人雖能選出來子丑寅卯，卻未必能說出來個一二三四，能傳授的多半是零散的經驗，而無法升華到更利于傳播和推廣的系統性知識層面。

只有懂得企業所處行業競爭情況、企業經營模式、組織結構、發展周期、客戶分布等等，以及更加隱蔽的權利結構、組織氛圍和人員背景的，之于生產企業你連工藝流程都得知道，這樣才能和業務部門老板開心滴坐在一起溝通，才有可能做出科學合理、恰當適用的解決方案，才有可能得到業務部門和公司老板認可，取得好的結果。要不然強推文件就如一紙政令，大家嘻嘻哈哈一下就完了，談什么落地執行呢

除此之外，HR還要要關注那些看不到的東西，比如企業文化、組織氛圍、敬業度，未雨綢繆、近慮遠憂都考慮到，才能在企業業務和組織發展的時候，管理不會掉隊。